Wprowadzenie jednej umowy o pracę, wydłużenie trwania umów na okres próbny, określenie przejrzystych i prostych zasad rozwiązywania umowy o pracę, ograniczenie grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem, ułatwienie wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku porzucenia pracy – to niektóre propozycje przygotowane przez Konfederację Lewiatan, a zawarte w rekomendacjach na rzecz poprawy funkcjonowania rynku pracy. – Proponujemy kompleksową zmianę Kodeksu pracy dotyczącą regulacji stosunku pracy. Ideą jest zrównanie umów o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony. W miejsce obowiązujących obecnie różnych rodzajów umów o pracę postulujemy wprowadzić jeden rodzaj umowy, w którym uprawnienia...

Wprowadzenie jednej umowy o pracę, wydłużenie trwania umów na okres próbny, określenie przejrzystych i prostych zasad rozwiązywania umowy o pracę, ograniczenie grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniem, ułatwienie wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku porzucenia pracy – to niektóre propozycje przygotowane przez Konfederację Lewiatan, a zawarte w rekomendacjach na rzecz poprawy funkcjonowania rynku pracy. – Proponujemy kompleksową zmianę Kodeksu pracy dotyczącą regulacji stosunku pracy. Ideą jest zrównanie umów o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony. W miejsce obowiązujących obecnie różnych rodzajów umów o pracę postulujemy wprowadzić jeden rodzaj umowy, w którym uprawnienia pracownicze i poziom ochrony byłyby uzależnione od stażu pracy u pracodawcy – mówi dr Grzegorz Baczewski, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.Wydłużenie umów na okres próbnyOgraniczenie umów na okres próbny do 3 miesięcy powoduje, że polscy pracodawcy mają jeden z najkrótszych okresów na sprawdzenie przyszłego pracownika wśród krajów OECD. W Wlk. Brytanii, czy Irlandii okres ten wynosi 12 miesięcy, a najczęściej jest to 5–6 miesięcy. Zbyt krótki okres próbny powoduje, że pracodawcy nie mają możliwości odpowiedniego dopasowania pracownika do stanowiska. W efekcie w początkowym okresie zatrudnienia posługują się umowami cywilnoprawnymi lub na czas określony jako elastyczniejszą formą zatrudnienia, ograniczającą koszty ewentualnej nieudanej rekrutacji. W związku z tym Lewiatan postuluje wydłużenie możliwości zawarcia umów na okres próbny do 6 miesięcy.Określenie przejrzystych i prostych zasad rozwiązywania umowy o pracęW Polsce mamy do czynienia z długotrwałymi i nieprzewidywalnymi procedurami rozstrzygania sporów dotyczących zwolnień oraz uciążliwymi wymogami w zakresie przywracania do pracy. Jest to jedna z głównych przyczyn unikania umów o pracę na czas nieokreślony, jako tej formy stosunku pracy w przypadku której, zwolnienie pracownika jest najtrudniejsze i najbardziej skomplikowane.Dookreślenia wymagają przepisy dotyczące podawania uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę oraz zmieniona powinna być praktyka sądowa w zakresie ochrony pracownika przed nieuzasadnionym zwolnieniem. W sytuacji sporu sąd powinien koncentrować się na rozpatrzeniu, czy zwolnienie pracownika było zasadne, a nie czy pracodawca jest w stanie udowodnić wystąpienie uzasadnienia podanego w wypowiedzeniu. Należy też zrezygnować z możliwości orzekania przez sąd o przywróceniu pracownika do pracy. Rodzi to kłopotliwe skutki dla obu stron.W zamian możliwe jest wprowadzenie wypłaty odszkodowania za wypowiedzenie nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.Ograniczenie grup pracowników podlegających szczególnej ochronie przed zwolnieniemZbyt szeroki jest obecnie zakres szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Istnieje ponad 40 grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony. Dlatego Lewiatan proponuje dokonanie weryfikacji grup pracowników podlegających ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, określenie celowości istnienia takiej ochrony i wypracowanie zmian w przepisach. W szczególności chodzi o zniesienie lub skrócenie okresu ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym. Należy też doprecyzować w Kodeksie pracy definicje związane z wiekiem emerytalnym i ochroną przedemerytalną, aby były czytelniejsze zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.Ponadto należy ograniczyć uprawnienia ochronne dla pracowników uprawnionych do urlopu wychowawczego, korzystających na własny wniosek z obniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona nie powinna w takiej sytuacji przysługiwać, ewentualnie może przysługiwać dopiero, gdy wymiar zostanie zmniejszony co najmniej do połowy wymiaru czasu pracy. W takiej sytuacji powinno zostać powszechnie dopuszczone wypowiedzenie z przyczynniedotyczących pracownika innych niż upadłość lub likwidacja pracodawcy, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy spowodowanego problemami ekonomicznymi. Obecnie dopuszcza się je tylko w firmach zatrudniających do 20 pracowników.Ułatwienie wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku porzucenia pracyObecnie brak jest możliwości rozwiązania umowy z winy pracownika w wyniku jego nieusprawiedliwionej nieobecności, nawet jeżeli można założyć, że osoba ta do pracy już nie powróci. Dlatego należy wprowadzić do Kodeksu pracy przepis, który powodowałby automatyczne rozwiązanie umowy o pracę po 14 dniach nieusprawiedliwionej nieobecności (Art. 52 Kodeksu pracy). Rozwiązanie umowy o pracę powinno nastąpić automatycznie i pracodawca nie powinien być zobowiązany do dostarczenia pisma o rozwiązaniuumowy o pracę, tylko świadectwa pracy.Pozostałe rekomendacje dotyczące rynku pracy w specjalnym raporcie, w załączniku.Konfederacja Lewiatan 

Źródło: PKPP Lewiatan