Celem projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest ograniczenie nadużywania umów cywilnoprawnych oraz zjawiska wykonywania pracy zarobkowej za wynagrodzeniem niższym od minimalnego. Osiągnięcie tego celu ma nastąpić przez:– wprowadzenie ustawowej minimalnej stawki godzinowej za pracę wykonywaną w ramach umowy zlecenia lub świadczenia usług. Projektowana zmiana nie dotyczy umów, w których przedmiot zlecenia takiej stawki nie określa;– prowadzenie ewidencji liczby godzin przepracowanych przez osoby fizyczne;– nadanie szerszych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy do przeprowadzania kontroli przestrzegania obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej ustalonej dla umów cywilnoprawnych. W ocenie Konfederacji Lewiatan cele...

Celem projektu ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy jest ograniczenie nadużywania umów cywilnoprawnych oraz zjawiska wykonywania pracy zarobkowej za wynagrodzeniem niższym od minimalnego. Osiągnięcie tego celu ma nastąpić przez:– wprowadzenie ustawowej minimalnej stawki godzinowej za pracę wykonywaną w ramach umowy zlecenia lub świadczenia usług. Projektowana zmiana nie dotyczy umów, w których przedmiot zlecenia takiej stawki nie określa;– prowadzenie ewidencji liczby godzin przepracowanych przez osoby fizyczne;– nadanie szerszych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy do przeprowadzania kontroli przestrzegania obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej ustalonej dla umów cywilnoprawnych. W ocenie Konfederacji Lewiatan cele określone dla projektu ustawy należy zrealizować w inny sposób niż zaproponowany przez projektodawcę. Uważamy, że poprawa sytuacji na rynku pracy i wzrost zatrudnienia pracowniczego powinien być osiągnięty w sposób uwzględniający realia rynkowe, praktykę gospodarczą oraz możliwe konsekwencje dla rynku pracy. Dlatego proces ograniczenia nadużywania umów cywilnoprawnych oraz zjawiska wykonywania pracy zarobkowej za wynagrodzeniem niższym od minimalnego powinien być zrealizowany poprzez niżej wskazane działania: 1) W szczególności chodzi o realizowanie zapisów przyjętych w 2014 r. w ustawie prawo zamówień publicznych, które pozwalają na stosowanie innych kryteriów niż cena, w tym klauzuli społecznej odnoszącej się do wymogu zatrudniania na podstawie umowy o pracę. Zgodnie z art. 29 ust. 4 ustawy – Prawo zamówień publicznych zamawiający może określić w opisie przedmiotu zamówienia wymagania związane z realizacją zamówienia, dotyczące zatrudnienia na podstawie umowy o pracę m.in.: bezrobotnych, niepełnosprawnych lub osób wykonujących czynności w trakcie realizacji zamówienia na roboty budowlane lub usługi, jeżeli jest to uzasadnione przedmiotem lub charakterem tych czynności.Zobligowanie zamawiającego, aby uwzględniał w przetargach publicznych obowiązek zatrudniania przez wykonawcę pracowników stanowi przełom w dążeniu do zwiększania poziomu bezpieczeństwa pracowników. Niestety, uchwalony przepis jest rzadko wykorzystywany przez administrację publiczną, wymiar sprawiedliwości, uczelnie wyższe – zaledwie 3,1% zamówień publicznych . Respektowanie tego warunku przetargowego w większym stopniu przyczyniłoby się do poszanowania praw zatrudnionych, podwyższyłoby jakość przetargów i zapewniłoby większe wpływy do budżetu państwa. Wartość zamówień publicznych szacuje się na poziomie ok. 8% PKB rocznie. Dlatego ważne jest, aby wszystkie podmioty publiczne podejmowały działania w celu wspierania celów społecznych, gdyż tylko kompleksowe rozwiązania pozwolą uzdrowić rynek pracy. Ponadto chcemy podkreślić, że z inicjatywy Konfederacji Lewiatan uwzględniono w stanowisku Rady Ochrony Pracy w sprawie zagrożeń wypadkowych w budownictwie postulat, aby Najwyższa Izba Kontroli weryfikowała wykorzystanie w przetargach publicznych wymogu dotyczącego zatrudniania na podstawie umowy o pracę. Instytucje publiczne nie powinny kupować usług od dostawców, wybierając ich na podstawie wyłącznego lub dominującego kryterium ceny. W takiej sytuacji przetargi wygrywają ci, którzy wyceniają pracę poniżej płacy minimalnej, stosując umowy cywilne, aby ograniczyć koszty zatrudnienia. W wielu branżach zamówienia publiczne mają znaczący wpływ na wycenę pracy i odgrywają istotną rolę w kształtowaniu warunków zatrudnienia.2) Ważną przyczyną rozrastania się nieformalnego rynku pracy są wysokie pozapłacowe koszty pracy. Stąd konieczne jest obniżenie klina podatkowo–składkowego w celu zwiększenia atrakcyjności umów o pracę, szczególnie w odniesieniu do osób o niskich kwalifikacjach oraz osób młodych. Ponadto zredukowanie klina wzmocni bodźce do podejmowania pracy przez bezrobotnych.3) Wprowadzenie jednolitej umowy o pracę przyczyni się do ograniczenia segmentacji rynku pracy. Nadmierne zróżnicowanie obowiązków pracodawców wynikające z istniejących rodzajów umów o pracę powoduje, że niechętnie jest oferowane zatrudnienie na czas nieokreślony. Umowa bezterminowa jest postrzegana przez pracodawców jako kosztowna i zbyt sztywna, ze względu na trudności i obciążenia związane z jej rozwiązaniem. Stąd postulujemy, aby w miejsce obowiązujących obecnie różnych rodzajów umów o pracę wprowadzić jeden rodzaj umowy o pracę, w którym uprawnienia pracownicze i poziom ochrony (m.in. okres wypowiedzenia i jego uzasadnianie, wysokość odszkodowania, wysokość odprawy pieniężnej lub innych świadczeń) byłyby uzależnione od stażu pracy osiągniętego u danego pracodawcy. 4) Konieczne jest usprawnienie działania instytucji kontrolnych. Nie chodzi o poszerzanie ich uprawnień, lecz wzmocnienie organizacyjno–techniczne. Instytucje kontrolne powinny lepiej adresować kontrole i sprawdzać czy umowy cywilnoprawne nie są stosowane w przypadkach, kiedy praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i w czasie przez niego wskazanym. W takich sytuacjach mamy do czynienia z pracą podlegającą regulacjom kodeksu pracy i niedopuszczalne jest stosowanie wynagrodzenia niższego niż minimalne ustawowe. Dodatkowo należy wzmocnić działalność prewencyjną i edukacyjno–wychowawczą.Konieczne jest usprawnienie działania sądów pracy, aby ograniczyć problem przewlekłości postępowań sądowych. W tym kontekście proponujemy, aby Rada Dialogu Społecznego zajęła się tematem funkcjonowania sądów orzekających w sprawach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych i omówieniem takich zagadnień, jak: szybkość i koszty postępowania, prawidłowość rozstrzygnięć, przejrzystość, dostępność usług sądowych i rozwój poradnictwa. Ponadto należy zweryfikować funkcjonalność mediacji w sprawach indywidualnych z zakresu prawa pracy, a także znowelizować przepisy Kodeksu pracy dotyczące postępowań pojednawczych. Chodzi bowiem o upowszechnienie instytucji pozasądowych, które pozwolą na polubowne załatwianie sporów nie tylko o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, ale też dotyczące jego ustalenia. Zdaniem Konfederacji Lewiatan zaproponowane w projekcie zmiany są nietrafione. Wprowadzenie ustawowej stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku umów cywilnoprawnych nie rozwiązuje problemu zapewnienia osobom należytej ochrony w sytuacji, gdy istnieje podstawa do uznania, że w istocie powinien być nawiązany stosunek pracy. Natomiast ingeruje w sposób nieuprawniony w stosunki cywilnoprawne, które opierają się na zupełnie innych regułach. Jeżeli dwie strony współpracują ze sobą na zasadzie równorzędności, to nie powinno się im narzucać warunków współpracy. Kiedy jedna strona zamawia wykonanie jakiejkolwiek pracy (np. naprawa sprzętu, sprzątanie biura), to ustala z drugą stroną cenę za wykonanie tej pracy w całości, a następnie sprawdza jej jakość w ramach czynności starannego działania, a nie kontroluje czasu poświęconego na jej wykonanie. Zleceniodawca nie ma ani potrzeby, ani możliwości kontrolowania czasu wykonania pracy – nie sprawuje nadzoru (kierownictwa) nad wykonawcą, jak w przypadku zatrudnienia pracowniczego. Nie można pomijać tego, że zasadniczą rolę w prawie cywilnym odgrywa autonomia woli stron. Znajduje ona również właściwe odniesienie w art. 20 Konstytucji RP, który stanowi o swobodzie działalności gospodarczej i podstawach zakresu zasady swobody umów. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron (Glosa Z. Radwańskiego, OSP 2003, Nr 10, poz. 124). Oznacza ona, że osoba fizyczna lub prawna może dowolnie kształtować swoje stosunki w granicach zakreślonych przez przepisy prawa. Podstawowym instrumentem, który służy do realizacji autonomii prywatnej jest czynność prawna. Do zakresu swobody umów należy zaliczyć swobodę zawierania umów oraz swobodę kształtowania ich treści (Z. Radwański, A. Olejniczak, Zobowiązania – część ogólna, Warszawa 2008, s. 128).Istotną zasadą wyróżniającą prawo cywilne od ustawodawstwa pracy jest równorzędność podmiotów. Zatem stosunki cywilnoprawne oparte są na metodzie, w której brak jest elementu władczego, podporządkowania jednej stronie stosunku cywilnoprawnego oraz przymusu ze strony organów państwa.Zasada swobody kontraktowania wyrażona w art. 3531 Kodeksu cywilnego pozwala podmiotom na dowolne kształtowanie stosunku prawnego pod warunkiem, że jego cel i treść nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) tego stosunku, ani zasadom współżycia społecznego. Jeśli chodzi o świadczenie pracy, to w myśl orzecznictwa sądowego, o podstawie prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony, kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji (wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 594/99), OSNP 2001, nr 21, poz. 637). Zatrudnienie nie musi mieć formy pracowniczej, albowiem praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych (wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1999 r. (I PKN 432/99), OSNP 2001, nr 9, poz. 310.). W praktyce szerokie zastosowanie mają umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług, które egzemplifikują istotę czynności cywilnoprawnych. Zgodnie z art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego umowa zlecenia polega na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Zleceniem jest tylko umowa zobowiązująca do podjęcia działań na rzecz innej osoby, która odbiera ich skutek w sposób bezpośredni lub pośredni. Opiera się na wzajemnym zaufaniu kontrahentów, dzięki czemu obejmuje szeroki wachlarz usług.Zupełnie inaczej kształtują się warunki zatrudnienia pracowniczego. Otóż, w myśl art. 22 § 11 k.p. zatrudnienie polegające na tym, że pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, zaś pracodawca – do wypłaty wynagrodzenia, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W takim przypadku nie jest dopuszczalne, aby umowę o pracę zastępować umową cywilnoprawną. W takim przypadku osoba fizyczna ma roszczenie o ustalenie, że strony łączy stosunek pracy na podstawie przepisów kodeksu pracy i tym samym ma prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Natomiast Państwowa Inspekcja Pracy może wnosić powództwa, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestniczyć w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, zgodnie z art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.Należy podkreślić, że z gospodarką rynkową wiąże się swoboda kontraktowania, gdzie autonomia decyzji odgrywa znaczącą rolę. Dlatego kierunek zmian prawa prowadzący do wzrostu liczby norm bezwzględnie wiążących lub semiimperatywnych właściwych ustawodawstwu pracy budzi poważne zastrzeżenia pod kątem celowości takich ograniczeń. Obecne problemy społeczne związane z pewnym wycinkiem rzeczywistości (kwestia stawki wynagradzania godzinowego) nie powinny być rozwiązywane przez ingerencję w historycznie ukształtowane podstawy systemu prawa cywilnego. Dlatego nie ma potrzeby określania stawki za godzinę pracy wykonywanej na podstawie umowy zlecenia.Ponadto należy podkreślić, że projektowane zmiany odbierają możliwość zawierania umów wszystkim tym, którzy chcieliby świadczyć pracę poniżej tej kwoty, z uwagi na rodzaj zajęcia (prace proste, fizyczne), chęć uzyskania dodatkowego zarobku, podejmowanie prac dorywczych, sezonowych. Na uwagę zasługuje sytuacja w rolnictwie. Ze względu na sezonowy charakter pracy, zależność od warunków atmosferycznych i specyfikę działalności wiele osób jest zainteresowanych zatrudnieniem na podstawie umów cywilnoprawnych. W przeważającym stopniu jest to praca dodatkowa. Propozycja wprowadzenia stawki godzinowej może spowodować, że na części lokalnych rynków pracy ubędzie wiele miejsc pracy. W małych miejscowościach, oddalonych od centrów rozwoju, już teraz trudno jest znaleźć legalne zatrudnienie. Ze względu na niższe koszty utrzymania osoby fizyczne wykonują zlecenia za wynagrodzeniem wynoszącym w przeliczeniu nieco mniej niż proponowana stawka 12 zł za każdą godzinę pracy. Podobnie może być w przypadku osób, które świadczą drobne usługi, dorabiając sobie tylko do pensji, renty lub emerytury. W związku z tym, wprowadzanie dodatkowych ograniczeń może wymusić przejście do szarej strefy, a celem zmian jest poprawa, a nie pogorszenie sytuacji na rynku pracy. Wzrost szarej strefy zatrudnienia i świadczenia usług, będzie zatem skutkiem odwrotnym do zamierzonego. Wprowadzenie minimalnej stawki za 1 godzinę w wysokości 12 zł dla wszystkich umów cywilnoprawnych spowoduje istotny wzrost kosztów po stronie zleceniodawców i może skłaniać do poszukiwania mniej obciążających rozwiązań – np. korzystania z umów o dzieło, konstruowania nowych typów umów (kontraktów), czy ograniczenia zatrudnienia poprzez zwiększanie wydajności wśród wykonujących pracę, albo do rezygnacji z prowadzenia biznesu, co niekorzystnie wpłynie na gospodarkę i rynek pracy. Likwidacja dualizmu na rynku pracy nie może sprowadzać się wyłącznie do usztywnienia istniejących form zatrudnienia. Musi zostać przeprowadzona poprzez stopniowe zwiększanie zabezpieczenia osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych i zmniejszanie sztywnych warunków zatrudniania na podstawie umowy o pracę. Rodzaje dostępnych umów muszą dopuszczać różnorodność form zarobkowania. Inaczej stworzy się kolejny sztywny gorset, który zainteresowane strony będą omijać.Negatywnie odnosimy się do proponowanego w art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wymogu ewidencjonowania liczby godzin przepracowanych przez osobę fizyczną przyjmującą zlecenie lub świadczącą usługi albo przez osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą i osobiście świadczącą usługi. To oznacza wzrost biurokracji i nakłada na współpracujące ze sobą podmioty niepotrzebne obowiązki administracyjne zagrożone sankcją w postaci kary grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Takie rozwiązanie będzie niepotrzebnie ingerować w istotę umowy cywilnoprawnej, której elementem przedmiotowo istotnym jest rodzaj zleconej pracy lub świadczonej usługi i całościowo wskazane wynagrodzenie, bez dzielenia go na poszczególne jednostki czasu. Wprowadzenie ewidencji przepracowanych godzin na realizację zlecenia wyeliminuje możliwość określania wynagrodzenia w formie ryczałtu powiązanego z innym miernikiem (np. z powierzchnią przy usłudze sprzątania). Propozycja ewidencjonowania godzin, i to wyłącznie na piśmie, jeszcze bardziej biurokratyzuje prowadzenie działalności i prowadzi do usztywnienia wzajemnych relacji, a nawet sporów między stronami.Chcemy podkreślić, że ustawa obejmuje swoim zakresem znacznie szerszy krąg podmiotów niż to wynika z jej uzasadnienia. Biorąc pod uwagę statystykę CEIDG, publikowaną przez GUS, aktywnych osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą jest w Polsce ok. 2 mln, a umowy zlecenia/wykonania usług są poza sprzedażą najczęściej zawieranymi w obrocie handlowym umowami. Nowela w takim kształcie nakłada więc w praktyce obowiązek ewidencjonowania czasu zlecenia /usługi przez kontrahentów wszystkich osób prowadzących działalność gospodarczą w razie każdego zlecenia/usługi, pod rygorem wysokich kar. Naszym zdaniem należy wprowadzić wyłączenia ze względu na specyfikę branż lub sposób realizacji zadań. Projektowane przepisy nie powinny mieć zastosowania do systemów współpracy pomiędzy przedsiębiorcą a osobą wykonującą czynności w ramach umowy cywilnoprawnej, gdy warunki wykonywania czynności nie są w żaden sposób zbliżone do warunków wykonywania pracy. Jako przykład można wskazać niektóre systemy sprzedaży bezpośredniej (sprzedaży poza lokalem przedsiębiorstwa, oparte na dowolnej dystrybucji produktów – również w czasie spotkań towarzyskich lub rodzinnych), kiedy nie da się wyodrębnić wyraźnych granic pomiędzy czasem pracy a czasem prywatnym. Dotyczy to również konsultantów, agentów, doradców, a więc tam, gdzie efektywnym miernikiem wartości wykonanych czynności jest na przykład kwota uzyskana ze sprzedaży (usługi) albo liczba porad, konsultacji, od których płacone jest wynagrodzenie, a nie czas związany z wykonaniem określonej czynności.Ma to również miejsce w sektorze ubezpieczeń, a także w sektorze pożyczkowym, gdzie przedmiot umowy jest realizowany przez zleceniobiorcę przede wszystkim w domach klientów, w terminie przez nich wyznaczonym. Dlatego też, w takich przypadkach zleceniobiorcy otrzymują wynagrodzenie prowizyjne, powiązane z efektami swoich działań. Taki model wynagradzania przyciąga do firm efektywnych i skutecznych sprzedawców. Warte podkreślenia jest również to, że umowa prowizyjna zazwyczaj nie ma charakteru wyłączności, co oznacza, że w tego typu zawieranych umowach np. przedstawiciel handlowy może mieć podpisanych kilka podobnych umów, a nawet świadczyć pracę. W praktyce to oznacza, że podczas np. jednej godziny sprzedaje różne usługi, produkty na rzecz różnych firm, z którymi ma zawarte umowy. W takich sytuacjach brak jest możliwości ustalenia, na rzecz którego zleceniodawcy zaliczyć stawkę godzinową lub uwzględniać ją równolegle. Prowizyjny model wynagradzania jest praktyką rynkową stosowaną na całym świecie. Polega na tym, że prowizja obliczana jest jako procent/ stała stawka nominalna od wielkości / wartości sprzedaży. Biorąc pod uwagę specyficzną naturę pracy sprzedawców i typ osób poszukiwanych na te stanowiska prowizyjne systemy wynagradzania mają zwykle pozytywny wpływ na osiągane przez nich wyniki (np. sprzedaży), dając jednocześnie tym osobom możliwość wpływania na wysokość swoich zarobków. W tego rodzaju pracy ważne jest powiązanie zarobków z efektywnością. Zastosowanie stawki minimalnej jednakowej dla wszystkich ogranicza możliwość wyższego zarobkowania przez osoby bardziej skuteczne. Brak jest właściwej motywacji finansowej dla sprzedawców. Cechą tzw. umów prowizyjnych jest zazwyczaj bardzo duża rozpiętość kwotowa (prowizja) za różne aktywności (w tym sprzedaż) i nie ma to żadnego powiązania z czasem poświęconym na dokonanie danej sprzedaży lub czynności określonej w umowie, a co za tym idzie nie ma możliwości przeniesienia tego na stawkę godzinową. Należy podkreślić, że uzależnienie wynagrodzenia od liczby przepracowanych godzin wymaga ze strony zleceniodawcy określenia ram czasowych, w których wykonawca realizuje zadania. W modelach opartych stricte na prowizji za efekt, stworzenie mechanizmów ewidencji i kontroli czasu pracy, wycena godzinowa czynności, które dotychczas nie były w ten sposób opomiarowane itp., jest w zasadzie niemożliwe. Zaletą tego modelu wynagradzania jest samodzielne podejmowanie przez zleceniobiorcę decyzji w jakim trybie, godzinach, częstotliwości i zakresie czasu wykonuje obowiązki dla firmy. Zależy to od poziomu dochodu, jaki chce osiągnąć przy swojej efektywności, łączenia tego typu pracy z innymi zobowiązaniami. Określenie ram czasowych przy modelach prowizyjnych ograniczyłoby elastyczność – dlatego też dla osób ukierunkowanych na efekt i dodatkowy zarobek za określony rezultat ustawa w takiej formie będzie mieć negatywne skutki.Konkludując, bezwzględne wprowadzenie wynagrodzenia określonego stawką godzinową w praktyce doprowadziłoby do całkowitej likwidacji wynagrodzenia prowizyjnego.Konfederacja Lewiatan negatywnie odnosi się do wyposażania Państwowej Inspekcji Pracy w prawo kontroli przestrzegania przepisów dotyczących: wypłacania wynagrodzenia przez przedsiębiorcę albo inną jednostkę organizacyjną osobie fizycznej przyjmującej zlecenie lub świadczącej usługi albo osobie fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, która przyjęte zlecenie lub usługi wykonuje osobiście, na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług, oraz prowadzenia ewidencji liczby godzin przepracowanych przez osoby fizyczne. Spory między podmiotami współpracującymi ze sobą na podstawie umów prawa cywilnego powinny być rozstrzygane na drodze sądowej. Państwowa Inspekcja Pracy jest organem nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Dodatkowo została wyposażona w prawo kontrolowania legalności zatrudnienia. Zatem jej zadaniem jest kontrolowanie zakładów pracy i nadzorowanie przestrzegania przepisów określających prawa pracownicze. Stanowi o tym Konwencja nr 81 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca inspekcji pracy w przemyśle i handlu, przyjęta w Genewie dnia 11 lipca 1947 r. (Dz.U. z 1997 r. nr 72, poz. 450). Państwowa Inspekcja Pracy nie powinna ingerować w stosunki cywilnoprawne i tym bardziej nakazywać stronie umowy wypłaty wynagrodzenia. Co więcej, nie znajduje uzasadnienia nadanie inspektorom pracy uprawnienia do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy kontroli wypłacania wynagrodzenia osobie fizycznej przyjmującej zlecenie lub świadczącej usługi albo osobie fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, która przyjęte zlecenie lub usługi wykonuje osobiście, a także kontroli prowadzenia ewidencji liczby godzin przepracowanych przez te osoby. Projekt ustawy przewiduje uchylenie art. 6 ust. 2 i 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, zgodnie z którym wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy, nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Uchylenie tego przepisu zniesie zróżnicowanie wynagrodzenia minimalnego ze względu na staż pracy. To oznacza, że po wejściu w życie zmiany wszyscy pracownicy, niezależnie od posiadanego stażu pracy, będą mieli prawo do minimalnego wynagrodzenia w jednakowej wysokości. Naszym zdaniem jest to niekorzystna zmiana, gdyż ograniczy zatrudnianie pracowników, głównie ludzi młodych, którzy nie mają doświadczenia zawodowego i konieczne jest ich przyuczenie do wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy. Niższa stawka wynagrodzenia stanowiła zachętę dla pracodawców, żeby przyjmowali osoby bez odpowiedniego przygotowania do wykonywania pracy. Należy podkreślić, że zgodnie z art. 6 ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę do okresu jednego roku wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne, tym samym aktywni zawodowo młodzi ludzie będą mogli wykazać się okresami pracy, którą wykonywali na podstawie umów zlecenia i zdobytym w trakcie ich realizacji doświadczeniem. W przypadku pozostałych, zachętą dla pracodawców do ich zatrudniania będzie niższe minimalne wynagrodzenie, zaś młody pracownik nie utraci szansy na zdobycie doświadczenia zawodowego i tym samym utrzymanie lepszej pozycji na rynku pracy. Według założeń rządu oskładkowanie umów zlecenia i wprowadzenie minimalnej stawki 12 zł ma przyczynić się do ograniczenia „śmieciowego zatrudnienia. Pozostawienie zasady 80% minimalnego wynagrodzenia w pierwszym roku pracy może się przyczynić do zatrudniania ludzi młodych na umowę o pracę – byłaby to najmniej kosztowa forma zatrudnienia. Biorąc pod uwagę tworzenie się rynku pracownika warto podkreślić, że minimalne stawki wynagrodzenia będą mieć zastosowanie do osób słabiej wykształconych, zwłaszcza w mniej rozwiniętych regionach kraju.Z uwagi na wysokie bezrobocie wśród ludzi młodych (do 30 roku życia), oskładkowanie umów zlecenia od 1.01.2016, projektowane minimalne wynagrodzenie 12 zł za godzinę przy umowach zlecenia i o świadczenie usług uważamy, że przepisy ust. 2 i 3 w art. 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę powinny być utrzymane. Należy zwrócić uwagę, że proponowane w projekcie zmiany będą ingerować w sposób istotny w stosunki zobowiązaniowe kształtowane przez podmioty prawa cywilnego. Uniemożliwią one realizację dotychczasowych postanowień wynikających zarówno z umów cywilnych zawieranych bezpośrednio między kontrahentami, ale też spowodują problemy z realizacją zamówień publicznych ze względu na wzrost kosztów. Uważamy, że przedsiębiorcy, w tym samozatrudnieni powinni mieć przyznany odpowiedni czas na reorganizację swojej działalności i możliwość dostosowania się do nowych przepisów prawnych. Dlatego uzasadnione jest przyjęcie odpowiednio długiego vacatio legis, aby podmioty mogły dysponować wystarczającym czasem w celu zapoznania się z treścią nowych regulacji i podjąć działania, które umożliwią przystosowanie się do nich. Wówczas można mówić o przestrzeganiu konstytucyjnych standardów zaufania obywateli do państwa i stanowionego przez nie prawa, zasady ochrony praw nabytych oraz ochrony interesów w toku (zob. wyroki Trybunału Konstytucyjnego z 4 stycznia 2000 r., K 18/99, z 2 czerwca 2002 r., K 45/01). Postulujemy, aby nowe przepisy art. 8a–8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę miały zastosowanie do umów, które będą dopiero zawierane po wejściu w życie niniejszej ustawy. Do umów, o których mowa w art. 734 i 750 Kodeksu cywilnego trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji należy stosować przepisy dotychczasowe. Ustawa powinna wejść w życie z dniem 1 stycznia 2017 r. Konfederacja Lewiatan, 28 stycznia 2016 r.KL/64/28/GSB/2016  

Źródło: PKPP Lewiatan